Prawa i obowiązki pracodawcy w kontekście np. zakładania monitoringu oraz prawa autorskiego do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.

CZEŚĆ I

Może się tak zdarzyć, że charakter wykonywanej pracy jest na tyle twórczy, że owoc stosunku łączącego nas z pracodawcą będzie spełniał ustawowe kryteria do bycia utworem. W takich sytuacjach prawo pracy ogranicza uprawnienia pracownika - twórcy, a prawa autorskie do dzieła przejmuje pracodawca.

Aby lepiej wgryźć się w temat należy sięgnąć do artykułu 12. Ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (dalej Pr. Aut.), którego ustęp pierwszy stanowi, iż w braku odmiennych postanowień umownych „pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.”

Utwory, o których mowa w przytoczonym wyżej przepisie, nazwane są zwyczajowo „utworami pracowniczymi” i taki transfer uprawnień jest możliwy wyłącznie w przypadku, gdy powstaną one w związku z wykonywaniem obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Trzeba więc pamiętać, że nawet jeśli utwór został stworzony w czasie pracy i z materiałów należących do pracodawcy, nie musi być utworem pracowniczym w rozumieniu ustawy. Oznacza to, że wyłącznie w razie nałożenia na pracownika obowiązku (np. poprzez wskazanie zakresu obowiązków w umowie o pracę lub bezpośrednie polecenia służbowe) wykonania konkretnej pracy, której skutkiem będzie powstanie utworu w rozumieniu prawa autorskiego, będzie mogło mieć zastosowanie domniemanie z art. 12 ustawy. Popularnym i często przytaczanym w tym temacie orzeczeniem jest wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 12 listopada 2008 r. (I ACa 227/08), w którym stwierdzono, że: „Dla zastosowania art. 12 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych ważne jest, by stworzony utwór był wynikiem zobowiązania pracownika do wykonywania pracy obejmującej obowiązki twórcze w znaczeniu prawa autorskiego, a zatem powstał w następstwie realizowania zespołu czynności o cechach odpowiadających zasadzie ich wyodrębnienia ustalonej w umowie. Z tego też względu do tego przepisu nie sposób sięgać przy innego rodzaju powiązaniach między utworem a stosunkiem pracy; nie obejmuje on bowiem sytuacji, w których utwór powstał tylko w związku (czasowym, miejscowym itp.), czy przy okazji wykonywania pracy bądź dzięki przyczynieniu się pracodawcy”.

Należy jednak podkreślić, że ustawowe nabycie praw przez pracodawcę będzie zawsze ograniczone do praw majątkowych, co oznacza, iż to przy pracowniku (twórcy) pozostaną niezbywalne prawa osobiste, w szczególności prawo do autorstwa utworu, oznaczenia autorstwa, nienaruszalności jego treści i formy czy nadzoru nad sposobem korzystania z tej twórczości. Pracodawca będzie z kolei uprawniony do korzystania z utworu pracowniczego oraz rozporządzania nim za wynagrodzeniem dla twórcy.

Warto również zwrócić szczególną uwagę na fakt, że domniemanie ustanowione w art. 12. będzie miało zastosowanie wyłącznie w przypadkach, gdy w umowie ta kwestia nie zostanie w żaden sposób uregulowana. Brak szczegółowego określenia obejmowanych uprawnień (np. poprzez wskazania w umowie pól eksploatacji utworu) może być dla pracodawcy ryzykowny. Może się bowiem okazać, iż zakres ustawowo nabytych praw okaże się zbyt wąski i nie będzie odpowiadał konkretnym celom zatrudniającego przedsiębiorstwa. Taka umowa powinna także regulować kwestię wynagrodzenia. Przyjmuje się bowiem, iż z tytułu przeniesienia praw autorskich do utworu pracowniczego, twórcy nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie, poza standardową pensją. Jednak wyrażona w art. 353. Kodeksu cywilnego zasada swobody umów, umożliwia wprowadzenie dodatkowych pieniędzy obejmujących prawno-autorski aspekt naszej pracy. Należy jednak pamiętać, iż brak wypłat nie będzie miał wpływu na skuteczność omawianego transferu praw. 

Ustawa o prawie autorskim poświęca również cały rozdział programom komputerowym, przyznając im tym samym szczególny status. Nie inaczej sprawa wygląda w kontekście pracownika, którego zawodowym obowiązkiem jest praca nad stworzeniem lub rozwijaniem właśnie takich produktów. Art. 74 § 3 Pr. Aut. stanowi, że „Prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy, o ile umowa nie stanowi inaczej.” Różnica jest jednak taka, że w przypadku opisanych wyżej „zwykłych” utworów pracowniczych, przepisy przewidują nabycie przez pracodawcę praw autorskich nie tylko wtedy, gdy brak jest zapisów w umowie, które zastrzegałyby, że to pracownik nabywa prawa, ale także wtedy, gdy „ustawa nie stanowi inaczej”, czyli wówczas, gdy w razie braku umowy, nabyciu omawianych praw przez pracodawcę nie sprzeciwia się także przepis ustawy. Gdy mówimy o prawach majątkowych do programu komputerowego, to art. 74 ust. 3 nie zawiera tego drugiego zastrzeżenia. Oznacza to, że brak umowy regulującej nabycie przez pracownika praw autorskich do programu komputerowego, sprawia, iż właścicielem tych praw automatycznie staje się pracodawca.

Słowem podsumowania wypada wspomnieć, iż zakończenie stosunku pracy poprzez jego wypowiedzenie, rozwiązanie czy wygaśnięcie, nie powoduje utraty już nabytych przez pracodawcę praw.

CZĘŚĆ II

W dobie powszechnego rozwoju technik inwigilacyjnych, pokusa potajemnej kontroli pracowników staje się coraz silniejsza. Na szczęście w odsieczy przybywają przepisy, skutecznie ograniczające zbyt daleko idący pomysły pracodawców.

Monitoring w miejscu pracy stał się już sprawą powszechną i w większości przypadków jego montaż i wykorzystywanie nie wzbudza wielkich kontrowersji. Wynika to z prostego faktu istnienia przepisów, które dokładnie ustalają dopuszczalny zakres audiowizualnej rejestracji zatrudnianych osób. Mowa tu przede wszystkim o przepisach Kodeksu pracy, ale również osławionego RODO, czyli wspólnotowego Ogólnego Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych, stanowiącego podstawę do nowej Ustawy o ochronie danych osobowych.

Co do zasady, pracodawca ma prawo stosować monitoring wizyjny, jednak wyłącznie w sytuacjach, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom, ochrony mienia przedsiębiorstwa, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji objętych tajemnicą, czyli takich, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na jakąś szkodę. Aby stosowany monitoring był w pełni zgodny z przepisami, zakład pracy musi wykazać niezbędność jego stosowania dla co najmniej jednego z wyżej wskazanych celów. Należy jednak podkreślić, iż pomimo dość precyzyjnego, zamkniętego katalogu, cele uzasadniające rejestrację pracowników, zostały określone bardzo szeroko, co niewątpliwie jest niezwykle korzystne z punktu widzenia pracodawcy.

Oprócz podstaw uzasadniających stosowanie monitoringu, przepisy ustanawiają również pewne ograniczenia np. w stosunku do miejsc, w których kamer nie wolno zakładać. Do takich obszarów zaliczają się przede wszystkim pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki, palarnie oraz pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej. Może jednak zdarzyć się tak, że któreś z tych pomieszczeń zostanie jednak objęte monitoringiem, z uwagi na przewidziany przepisami cel legalizujący. Wówczas, takie nagranie będzie mogło być wykorzystane wyłącznie wtedy, gdy nie narusza godności ani żadnych innych dóbr osobistych pracowników oraz nie zagraża wolności i niezależności związków zawodowych.

Zapis z monitoringu może być przechowywany przez pracodawcę przez 3 miesiące od daty rejestracji. Po upływie tego terminu pracodawca zobowiązany jest do zniszczenia nagrań. Prawo przewiduje jednak pewne wyjątki od tej zasady i pozwala na dłuższe przechowywanie, jeżeli jest to podyktowane stosowaniem odrębnych przepisów lub potrzebami dowodowymi w związku z toczącym się postępowaniem sądowym lub przygotowawczym. Wtedy, termin przechowywania nagrania zostaje z mocy prawa przedłużony do chwili prawomocnego zakończenia sprawy.

Polskie prawo (w zgodzie z regulacjami RODO) dopuszcza również monitorowanie firmowej poczty elektronicznej. Warunkiem korzystania z takiego środka jest poszanowanie tajemnicy korespondencji oraz, jak w przypadku klasycznego monitoringu, innych dóbr osobistych pracownika. Natomiast prywatna skrzynka pocztowa, nawet jeżeli korzystamy z niej ze służbowego komputera, jest wyłączona z każdej (legalnej!) formy nadzoru. Należy również wspomnieć, że pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wybranej przez siebie formie kontroli oraz jej szczegółowym zakresie - czy to w umowie o pracę, czy też poprzez umieszczenie klauzuli informacyjnej, np. w regulaminie zakładowym.

Autor: Paweł Kowalewicz, prawnik w Fundacji Legalna Kultura